スポーツを通して誰もが輝ける場所を
様々なスポーツ・シーンを楽しむ場所、それが『クラスマッチ』です。クラスマッチは、スポーツを通して「誰もが輝ける場所」を提供します。
スポーツを通して誰もが輝ける場所を
様々なスポーツ・シーンを楽しむ場所、それが『クラスマッチ』です。
クラスマッチは、スポーツを通して「誰もが輝ける場所」を提供します。
オフィスマッチ・モデルは
「健康経営」や「働き方改革」の側面から「運動・スポーツ」を「従業員への投資」と捉え「通常の業務に取り入れる」ことで「雑談」を生み「心理的安全性」を高め「エンゲージメント（生産性向上、離職率低下、イノベーション向上）」を発揮する実践的ハイブリットモデルです。
様々な関係各所と協力・連携
鹿児島健康経営アドバイザー協会、特定非営利活動法人ウェルスポ鹿屋、一般社団法人日本スポーツ障害予防協会、国立大学法人鹿屋体育大学、九州産業大学等の協力・連携により確立されました。
これまでの実績
30社以上（令和6年度時点）の企業・団体等で活用されています。
また2021年度・2022年度の鹿児島市新産業支援事業、2022年度、2023年度の「大学スポーツ資源を活用した地域振興モデル創出支援事業（スポーツ庁委託事業）」、令和6年度エイジフレンドリー補助金（厚生労働省）などで活用されています。
雑談が重要！運動・スポーツは職場の課題・問題への１つの処方箋
生産性向上や離職率低下、さらにはイノベーション向上に「幸せな組織（ウェルビーイング）」が影響を与えていることがわかっています。
さらに幸せな組織を生み出す要素が「心理的安全性」であり、その土壌には「雑談」が重要であることも判明しています。
つまり「雑談」を作り出す環境を整えることで「心理的安全性」が高まり「幸せ組織」となり、結果的に生産性向上や、イノベーション向上、離職率低下につながると言えます。
運動・スポーツにを通じて従業員の健康増進、体力の維持・向上の他、ストレスの軽減やうつ病予防、コミュニケーション促進などの効果が期待ができ、従業員が健康であることが経営者側にとっても大きなメリットになります。
参考引用文献：予想不能の時代（矢野和男）、働き方改革（小室淑恵）、だから僕たちは組織を変えていける（斉藤徹）
一目でわかる運用イメージ
まずは人口ボーナス期・オーナス期を把握しよう！
ハーバード大学David E. Bloomが1990年代に提唱した考え方で，人口構造が経済に与える影響を示した説です。日本が高度経済成長を遂げた時代がまさに「ボーナス期」であり、1990年後半からは「オーナス期」へ突入しています（諸国の動向）。
人口ボーナス期は「若者の比率が高く、高齢者の比率が非常に少ない人口構造の状態」を指します。この人口比率にある国は、安い労働力があふれることで、早く・安く・大量に仕事をこなして世界の市場を凌駕する事が出来ます。かつ一方では、社会保障費が極めて低く、国として儲かったお金は全てインフラ投資へ回すことができるので、爆発的な経済発展（東アジアの奇跡などが主な事例）が実現できます。また人口ボーナス期は一度終わると二度とこないという特徴を持ち合わせています。
人口オーナス期は「若者の比率が低く、高齢者の比率が非常に高い人口構造の状態」を指します。オーナスとは「重荷・負荷」の意味です。人口の構造が、その国の経済に対して重荷に働く時期ということです。人口ボーナス期における経済発展の結果、富裕層が子どもに教育投資を初めて高学歴化し人件費が上昇し、世界中からの仕事が集まらなくなります。高学歴化により男女ともに結婚・出産年齢が後ろ倒しとなり、少子化になります。また、経済成長により医療や年金システムが充実すると寿命が伸び、高齢者率が増加し、社会保障費が増大するので一人当たりGDPが横ばいになります。人口オーナス期の典型的な問題は、労働力人口の減少・働く世代が引退世代を支える社会保障制度の維持困難です。
「経済発展しやすい働き方」と「マネジメント」の違い
人口ボーナス期と人口オーナス期では「経済発展しやすい働き方」が異なります。つまりマネジメント手法も異なってきます。人口ボーナス期と人口オーナス期、それぞれにあった働き方とマネジメント手法を理解しましょう。
人口ボーナス期（1960〜1990年代）の場合
なるべく男性が働く、長時間働く、同じ条件の人を揃えることで、均一な「モノ」を大量に提供する働き方を推進していました。一部の24時間型の人材に思い切り仕事をしてもらうマネジメントで、チームメンバーを比較し競わせあって発破をかけ大量生産に長けたチームを作ることが経済発展を促します。
人口オーナス期（2000〜2020年代）の場合
多様な背景を持つ人材の意欲を上げ、仕事のやりかたを属人化させずにチームで成果を出すマネジメントです。情報を抱え込まず、共有するメンバーを高く評価することが不可欠で情報共有を下支えするために徹底したデジタル化を率先して進めます。これらの時代背景を理解・把握した上で、如何に従業員の働き方を改革・改善していくが重要です。「昔は」「私の時代は」なんてフレーズは通用しません。現状を把握し、これから起こる未来への対策として経営資源を何に注入していくのか、整理していく必要があります。
健康経営について
健康経営は従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に実践することです。
企業理念に基づき、従業員への「健康投資」を行い、一緒に心身の健康の維持や増進に取り組むことで組織内コミュニケーションの活性化や企業イメージ、業績を中長期的に向上させていく取り組みです。
見えにくいコストであるpresenteeism（プレゼンティーズム：出社してはいても、何らかの理由で能力を十分に発揮できない心身の健康状態）を低減させながら、創造性高く働きやすい職場環境づくりを目指す経営方針です。
プレゼンティーズムとは？
プレゼンティーズムとは、何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し業務遂行能力や労働生産性が低下している状態を指します。
例えばメンタル面の不調から思うように判断・行動ができない、寝不足が続くなど、さらに発熱、二日酔いなど不調な状態で働くこともプレゼンティーズムの一種です。
結果的にケアレスミスの増加をはじめ、作業効率や集中力の低下を引き起こす「プレゼンティーズム」による損失が４分の３を占めるといわれています。如何に従業員のプレゼンティーズムを把握し軽減していくかが重要であると言えます。
トップ及び全役員研修
まず着手するのはトップを含めた全役員の研修です。
「現場でできることから始めよう」と思う企業も多いですが、早期に経営陣を巻き込んでいくことで、変化のスピードを鈍らせずトップの本気度や継続性を共有していただきます。
働き方改革や健康経営を経営戦略として理解していただき、その意義について勉強会を実施することで、現場に向けて同じ温度で言葉で発信していただく必要があります。
大切なのは改革の意義、重要性を自分の言葉で話せない管理職をゼロにすることです。
また上司が取り組みに対して否定的、懐疑的だと感じた瞬間に現場の改革に向けた意欲は一気に下がってしまいます。
こうした温度感・方向性を共有するための土壌作りを進める上でもトップ及び全役員の理解と決意表明は重要です。
トップの姿勢
トップの理解と決意表明が現場を含めた全社に共有された後、 取り組む現場が「やらされ感」ではなく自発的に推進できる環境を作ることが重要です。
大切なのは自分たちの組織風土に合った施策かどうかです。
働き方改革や健康経営の必要性をトップから従業員が腹落ちさせて自分ごととして行動変容を起こすためにもトップや上層部が自分の意見や考えを押し付けすぎず、行動変容を見守り、聞き役として困り事を解消し、ときにはつなぎ役として関係改善を図るような姿勢が求められます。
健康アンケート
従業員のメンタル（プレゼンティーズム、心理的安全性）や健康状態（睡眠、食事、運動）を「可視化」「数値化」します。
プログラムを選ぼう！ポイントは雑談
ヒアリングとリサーチで浮き彫りになった課題・問題への処方プログラムとして「オフィス・ラボ」「オフィス・エクササイズ」「オフィス・フェス」があります。
ただし全てのプログラムを適用する必要はありません。また実施する順番も特に決まっていません。
ポイントはあくまでも「雑談作り」のためのプログラムということです。自社の場合「どのプログラムが雑談を生みやすいのか？」そんな視点で選択していただければと思います。
オフィス・ラボ
オフィス・リサーチの「健康アンケート」「ヘルスチェック」で浮き彫りにされた課題・問題に対して経営陣や従業員から「どう対処していいのかわからない」「何が問題なのかわからない」など「知らないが事による不利益」を解消します。
専門家による講演・研修会（1回60〜90分）を実施することで課題・問題に対する「正しい知識」をin putしていただきます。
さらに正しい知識が「気づき」をもたらし「自分ごと」として「腹落ち」することで「行動変容」を促します。
オフィス・エクササイズ
ストレッチ、ヨガ、体幹、サーキットトレーニングなどインストラクターが訪問（60分/週1回/最大20人）。室内・外のプログラムをご用意しております。 業務として行うことが望ましいので実施場所は社内がオススメですが、空間的・時間的な配慮が必要な場合は社外でも対応可能です。
オフィス・フェス
スポーツイベントを業務として行います。実施場所は社内がオススメですが、空間的・時間的な配慮が必要な場合は社外でも対応可能です。運動会やウォーキング、リレーマラソン、枕投げ、フットサルなど様々なスポーツが実施可能です。また室内で行う謎解き（密室からの脱出） やオンラインに対応したプログラム（運動会など）もあります。
まずはトライアルチームで始動！
実施するプログラムが確定したら「全従業員で一気にスタート！」という気持ちを抑えて、まずは少人数による「トライアルチーム」で小さな成功事例を積み上げていくことをオススメします。また属人化しないように個人の担当者を設けるのではなく３〜６人程度のでメンバーで実践することもポイントです。
ヒアリングやリサーチの結果から自社の課題・問題に対する「気付き」を発見し「自分ごと」として「腹落ち」させ社内全体で情報を共有し「ありたい姿（目標）」を明確にします。その目標達成に向けて「トライアルチーム」が中心になって実行していきます。
ポイントは「楽しく・チーム単位・業務」
「トライアルチーム」を実行していく上でのポイントがいくつかあります。
まずは自社の課題・問題に対して選択した「運動・スポーツプログラム」をいかに楽しく実行できるか。
やらされ感や押しつけやではなく「気付き・自分ごと・腹落ち」することで「ありたい姿」に向けて楽しくプログラムを実践することで、継続性が高まり積極的な行動変容を生み出します。
次に「チーム単位」で行うこと。
メンタルヘルスに最も提供を与えているのは「孤立」です。業務が属人化し、誰にも相談できない、そんな環境から、チームによる「運動・スポーツプログラム」を通して様々な体験を積み上げていきます。
さらに「運動・スポーツプログラム」を「業務＝仕事」として行うこと。
福利厚生や休み時間に行うのではなく、生産性を求められる業務として真剣に取り組んでいただきます。もちろん他の業務に支障がないように、業務を棚卸したり共有・見える化することが求められます。結果的に、業務改善が見込めます。
「ありたい姿」を目指し実行することで経営陣は「結果」を求めがちです。
「結果」を優先して求めるがゆえにトライアルチームの関係がギクシャクし、各自の考えや行動が受け身になり、さらに結果が悪くなる悪循環が起こります。
まずはトライアルチーム内の関係の質を向上することが重要です。
その関係性を構築するために失敗やリスクをとって良い環境を「運動やスポーツの場」を使って成功体験や失敗体験を積み重ね、何でも言い合える関係(心理的安全性の高い状態）を構築していきます。
ありたい姿を目指して自走化へ
初年度はトライアルチームをサポートするために私達が伴走いたします。
その中で中間報告や最終発表でトライアルチームのボトムアップの成果と経営陣からの経営戦略としての意義を社内共有し、行動変容を加速させていきます。
そして初年度のトライアルチームが２年目は伴走にまわり、新たなトライアルチームを牽引していきます。
最終的には各トライアルチームが自走化し、各チームが主体性を持って楽しく課題や問題に取り組む成長に繋げていきます。
運動・スポーツを通じて経営者をサポート！
運動・スポーツを通じて、働く人々の健康づくり体力づくり、そして雑談を生み出す環境づくりを支援します。
健康な心身で働くことの楽しさや生きがいを感じることのできる職場環境づくりのお手伝いをすることで、経営者をサポートすることを目指しています。
ヘルスケア・チェック（事務所）
事務所内で２−３人ずつ交代でヘルスケア・チェックを行い、自分自身のケガリスクを数値化・見える化し、行動変容へ導きました。
ヘルスケア・チェック（ビニールハウス）
ビニールハウスの中でヘルスケア・チェックを行い、自分自身のケガリスクを数値化・見える化し、最後にストレッチを行い行動変容へ導きました。
オフィス・ラボ〜睡眠講習会〜
健康アンケートから「睡眠」に関する課題をキャッチ。約40分、睡眠に関する講演会を開催。
オフィス・エクササイズ 〜サーキットトレーニング〜
約 20名を2−3人のグループに分けて８つのセクション（４つの筋力系と４つの神経系）運動を実施し、最後にストレッチを行いました。
オフィス・フェス〜新人研修〜
新入社員10数人を対象に、チームによる共同作業（謎解き）を通して、コミュニケーションと団結力を構築する室内型の研修。
オフィス・フェス〜新年度研修〜
新年度の研修会を従業員約30人を対象に実施。チームごとに謎を解いて密室から脱出する研修で心理的安全性を高めました。
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